LA RÉMUNÉRATION GLOBALE :

UN ATOUT DE RÉUSSITE OU UN RISQUE DE DÉMOTIVATION

Quand cesserons-nous de croire qu'il doit y avoir un lien mécanique entre durée du travail et rémunération ? Le salaire basé sur la seule rémunération au temps de travail peut-il rester pertinent ? Non, car nous savons réduire le stock travail dans nos entreprises tout en continuant à créer de la valeur. C'est une valeur qui n'a rien à voir avec la durée du travail mais plutôt liée l'intensité des apports intellectuels des intervenants.

Un piège sinistre est posé aux tenants du « Plus tu travailles, plus tu gagnes ! ». Nos modes de rémunérations doivent évoluer fondamentalement. Fin des salaires uniquement à la durée, à la peine. Ils doivent incorporer une participation à la création de valeur dans nos entreprises. Fin des modèles administrés, fin du salaire à la peine, fin d'une retraite exclusion.

Chantal Cumunel, Déléguée Générale de l'Observatoire de l'Actionnariat Salarié en Europe, (1) nous fait ci-après une description complète des instruments qui s'offrent aujourd'hui aux chefs d'entreprises et aux syndicats qui décideraient de réinventer l'approche de la rémunération : la rémunération globale !

Denis Ettighoffer, Président d'Eurotechnopolis Institut

Pour une approche différente des politiques de rémunération

A la sortie des années noires que furent pour l'emploi 1993 et 1994, les entreprises se sont engagées dans une approche de plus en plus globale de leur politique de rémunération qui leur permet soit d'associer les salariés aux résultats par la participation et l'intéressement, soit de partager avec eux la valorisation de l'action par le processus de l'ouverture de leur capital ou de l'attribution d'options. Certes les logiques de ces démarches sont de nature différente puisque dans un cas il s'agit de distribuer une rémunération et dans l'autre d'initier un investissement en valeurs mobilières. De même, il est important d'opérer une distinction dans leur mode d'organisation : alors que les attribution d'options reposent sur un caractère discrétionnaire, l'intéressement, la participation et l'actionnariat salarié (plus communément placés sous le vocable « d'épargne salariale ») ont en commun de se fonder sur le principe collectif. En revanche, elles s'inscrivent dans des finalités identiques destinées à servir les intérêts de l'entreprise, de ses salariés, et au-delà de ses actionnaires, puisqu'elles contribuent :

d'une part, à impliquer plus et mieux les salariés au fonctionnement et à la réussite de l'entreprise en les fédérant autour d'un projet commun, de telle sorte que de nouvelles synergies de cohésion sociale sont impulsées,
d'autre part, à augmenter leurs revenus sans générer d'accroissement de la masse salariale et assortis d' avantages sociaux et fiscaux pour les salariés et pour les entreprises.

Dans les faits, le mouvement reste toutefois encore de portée relative. Moins d'un salarié sur deux perçoit une prime d'intéressement et/ou de participation. L'actionnariat salarié est d'abord une caractéristique des sociétés cotées. Quant aux attributions d'options, leur généralisation n'est pas acquise bien que l'on constate une tendance à élargir le nombre de leurs bénéficiaires. Mais cette réalité ne doit pas conduire à mésestimer le potentiel de développement de la réunération globale, quelle que soit la forme retenue par les sociétés, ni à en éluder la dynamique structurelle, ceci au regard de :

la volonté même des entreprises de concevoir différemment leur politiques sociales,
l'impulsion législative, qu'elle soit française (loi sur l'épargne salariale de février 2001 ou de nouvelles régulations économiques de mai 2001) ou européenne (adoption prévue cette année par la Commission d'une Communication sur la participation financière et au capital assortie d'un plan d'actions).

Au-delà, le succès dépend aussi du positionnement de deux acteurs :

l'adhésion des salariés qui implique l'acceptation d'un revenu variable et aléatoire ainsi que le risque inhérent à la gestion de leurs avoirs
l'attitude des organisations syndicales puisque la loi de février 2001 leur ouvre de nouveaux champs de négociation. Du reste, conscientes de nouvelles opportunités d'action, quatre d'entre elles (CFDT, CFTC, GGC, CGT) ont créé en février dernier le Comité intersyndical de l'épargne salariale dans l'objectif d'influer sur sa gestion par l'attribution d'un label social aux organismes de placement.

Si donc les perspectives sont réelles, les enjeux n'en sont pas moindres en termes d'atout de réussite, de risque de démotivation, de dialogue social, de gestion.

Perspectives et enjeux sur l'intéressement, la participation, l'épargne volontaire

Affichant clairement l'objectif d'une généralisation de l'accès à l'épargne salariale, la loi de février 2001 améliore et complète les dispositifs existants afin que l'ensemble des salariés soient en mesure de se constituer, avec l'aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières, dans une perspective à court terme (5 ans avec le PEE) ou à moyen terme (10 ans avec le PPESV). Cette épargne peut être alimentée par l'intéressement (système libre) la participation (régime obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés), mais aussi par les seuls versements volontaires des salariés (au total dans la limite du quart de leur rémunération annuelle brute) et l'abondement facultatif de l'entreprise (plafonné à 2 300 euros par an et par bénéficiaire). Puisqu'il s'agit d'une logique d'épargne logée dans un dispositif juridique spécifique, celle-ci est soumise à une durée de détention (avec possibilités de déblocage anticipés), condition aux avantages d'exonération sociale et fiscale (hors CSG et RDS). En quelque sorte, le PEE est à ses adhérents ce que le PEA est aux actionnaires.

Pour soutenir sa généralisation, la récente législation apporte une attention particulière aux entreprises de moins de 100 salariés en :

reconnaissant aux mandataires sociaux la possibilité d'adhérer au PEE ou au PPESV et de percevoir l'abondement sur leurs versements volontaires
confortant ou renforçant les avantages fiscaux (franchise d'impôt sur l'intéressement et la participation- déduction de l'abondement sur les bénéfices imposables)
créant la possibilité de créer des plans PEE ou PPESV interentreprises afin de mutualiser les coûts

Ces dispositions, en faveur des sociétés et de leurs mandataires sociaux, devraient incontestablement constituer un effet de levier pour la mise en place de l'épargne salariale. Son succès suppose également que l'ensemble des salariés disposent de la capacité d'épargner, et c'est là tout l'intérêt de l'abondement de faciliter cette capacité, ce qui explique que le plus généralement le montant de cet abondement repose sur des règles qui favorisent les bas salaires. Enfin, concernant les modalités de gestion, un effort de pédagogie est nécessaire tout comme il est primordial que les salariés puissent choisir entre différents modes de gestion qui, selon le principe essentiel de la diversification des avoirs, leur permettent d'opter, et d'arbitrer dans le temps, entre des placements garantissant une totale sécurité et des placements supposant l'acceptation d'un certain risque liée aux fluctuations des marchés financiers.

Cette gestion (hors participation placée en CCB ou versée en titres de l'entreprises et hors investissement en SICAV) est réglementairement de la compétence des sociétés gestion dans le respect des orientations fixées par les conseils de surveillance des FCPE dans lesquels siègent des représentants des salariés. La décision des organisations syndicales de s'impliquer dans cette gestion est un objectif louable car elle traduit leur volonté de prendre en compte les nouvelles. En revanche, les salariés considèrent -ils que les organisations syndicales sont légitimement fondées à gérer et à garantir la protection de leur épargne ? L'enjeu de ces organisations est alors de s'impliquer dans logique financière qui tout à la fois préserve à terme la rentabilité des investissements des salariés et réponde aux aspirations émergentes de l'investissement socialement responsable.

Perspectives et enjeux de l'actionnariat salarié

L'actionnariat salarié résulte de différents modes d'acquisition de titres de son entreprise par le salarié :

versement de la prime de participation en titres de l'entreprise
investissement de l'épargne salariale PEE en titres de l'entreprise
adhésion libre à une offre spécifique de l'entreprise: souscription à une augmentation de capital réservée, achat d'actions existantes.

Impulsée véritablement en 1986 par le mouvement des privatisations et du dispositif juridique Plan d'épargne d'entreprise, l'ouverture du capital aux salariés dans le cadre d'une offre spécifique répond depuis 1995 à une volonté politique des sociétés, cotées ou non cotées, de s'engager dans la démarche.

Il ressort de l'étude inédite publiée en juin 2001 par l'Observatoire de l'actionnariat salarié en Europe qu'en 2000 une société française sur trois cotée sur un marché réglementé dispose d'un actionnariat salarié .Cette même étude met en exergue :

une proportion identique sur les trois marchés : premier, second, nouveau
une implantation dans tous les secteurs d'activités et dans toutes les tailles d'entreprises. Par indice : 87% dans le CAC 40 ; 50% dans le SBF 250
un taux moyen de capital détenu par les salariés de 3,7%
une forte dynamique de développement puisque 70 sociétés ont conduit une opération qu'il s'agisse d'ouverture du capital ou de développement de leur actionnariat salarié.

En revanche, 2001 se révèle une année moins porteuse en raison d'un contexte législatif en discussion et d'un environnement économique plus incertain. Pour autant, le mouvement devrait perdurer dans sa dynamique car il se révèle être un outil de management moderne adapté aux conditions actuelles de l'économie. Il concilie la motivation et l'enrichissement personnel, contribue à la stabilité du capital et valorise l'image sociale de l'entreprise. Tant les sociétés que la communauté financière sont convaincues de ces atouts. C'est ce qui ressort des études conduites par l'Observatoire de l'actionnariat salarié en Europe en partenariat pour l'une avec Altédia (2), pour l'autre avec Euronext (3). Deux éléments essentiels sont cependant à ne pas négliger.

Le premier concerne les salariés. Sans adhésion de leur part, il ne peut y avoir d'actionnariat salarié. Cette adhésion, qui repose sur un acte libre et volontaire, suppose de la pédagogie (la rentabilité en actions se juge sur le temps), l'acception du risque (inhérent à tout investissement en valeurs mobilières), le souci de la diversification de son épargne (la confiance dans son entreprise n'exclut pas le respect de la règle : pas tous les oeufs dans le même panier). Ces aspects dont d'autant moins négligeables que les sociétés et la communauté financière s'accordent à affirmer que le point négatif de la démarche réside dans les fluctuations financières à la baisse, en ce qu'elle peuvent être sources de démotivation.

Le second a trait aux sociétés. L'ouverture du capital aux salariés reste de la compétence souveraine des assemblées générales extraordinaires. Mais celles-ci sont désormais fortement incitées à s'engager dans la démarche, et à la développer, puisque la loi sur l'épargne salariale leur impose de se prononcer :

lors de toute augmentation de capital, sur une tranche réservée aux salariés,
tous les trois ans sur une augmentation de capital réservée aux salariés dès lors que ceux-ci détiennent moins de 3% du capital.

L'objectif est clair ; favoriser l'élargissement de l'actionnariat salarié à l'ensemble des sociétés (la loi prévoit des dispositions spécifiques en matière de liquidités des titres pour les sociétés non cotées), placer l'actionnariat salarié à un certain niveau dans le capital (minimum 3%). Soucieuse de préserver des équilibres et donc souple dans son organisation, la loi sur l'épargne salariale se trouve cependant confrontée aux mesures adoptées début 2002 par la loi de modernisation sociale qui fixe l'obligation d'une représentation des salariés actionnaires dans les organes de gestion dès lors qu'ils détiennent 3% du capital.

L'enjeu est donc de détecter l'attitude des sociétés. Privilégieront-elles l'intérêt premier de la démarche et donc considéreront-elles comme un atout sa représentation dans les organes de gestion ? Ou au contraire percevront-elles l'ensemble des nouvelles dispositions législatives comme une manière de « leur forcer la main », auquel cas les salariés se verraient restreints dans leur possibilité d'accroître leur patrimoine investi en titres de leurs entreprises. Comme souvent, le mieux est l'ennemi du bien. La représentation obligatoire des salariés actionnaires ne saurait se juger au seul regard d'un taux unilatéral de participation au capital fixé arbitrairement pas la loi. Au contraire, sa reconnaissance devrait également s'appuyer sur d'autres critères tels que le poids capitalistique de l'entreprise ou l'importance de l'actionnariat salarié par rapport aux autres actionnaires : premier actionnaire, actionnaire de référence? Le développement de l'actionnariat salarié, marquant déjà une évolution culturelle importante dans notre conception du capital, il eut été certainement plus judicieux de soutenir la deuxième étape, sa représentation, par des mesures incitatives fortes (motivation du reje)t) et non par des obligations qui, en raison de leur caractère coercitif, risquent de soulever des rejets lors des résolutions d'augmentation de capital réservées aux salariés soumises aux assemblées générales.

Perspectives et enjeux des attributions d'options

Système particulier de rémunération et d'intéressement lié à la performance individuelle et/ou collective, les attributions d'options ont jusqu'à récemment été réservées au cercle restreint des dirigeants et cadres supérieurs. Mais dans ce domaine, les pratiques des sociétés marquent des évolutions importantes qui non seulement révèlent une tendance à une large diffusion, voire la généralisation, mais aussi en modifient la nature.

Dans les sociétés du Nouveau Marché, les attributions d'options, parfois assorties de bons de créateurs d'entreprises, sont essentiellement conçues comme un outil de rémunération et de fidélisation, ce qui explique qu'elles puissent représenter jusqu'à six mois de salaire et être largement diffusées. Cette démarche l'emporte sur l'actionnariat salarié. Dans les autres sociétés, particulièrement celles du premier marché, trois approches, différentes dans leur finalité, se développent même si toutes choses égales par ailleurs le mouvement n'est pas général puisqu'il concerne essentiellement des sociétés à dimension internationale :

attribution aux cadres, assimilés, ou jeunes à haut potentiel en fonction de leur comportement ou de leur performance dans les résultats
attribution généralisée dans le cadre d'un plan exceptionnel
attribution en complément ou en substitution de la décote lors d'augmentations de capital réservées aux salariés.

Là encore un effort important de pédagogie s'impose de même qu'un souci d'équilibre entre les différentes formes de rémunération, d'autant que le gain reste virtuel, le bénéficiaire n'étant jamais garanti de percevoir « son capital » sans compter l'effet dissuasif de la fiscalité. Un handicap levé en partie par la loi des nouvelles régulations économiques de mai 2001, qui dans une volonté de démocratisation du système, ouvre la possibilité de financer la levée d'options par l'épargne salariale logée dans un PEE sous réserve du respect des obligations de détention des avoirs.

Conclusion

Les formes de rémunération se multiplieront de plus en plus à l'initiative des entreprises mais aussi sous l'impulsion des législations. Nous assistons à un mouvement de fond qui donne une place plus grande à la démarche de capitalisation, laquelle traduit à la fois un autre regard sur le capitalisme, la volonté de créer une complémentarité entre l 'économique et le social, l'émergence d'une communauté d'intérêts entre salariés et actionnaires. Dès lors, il s'impose en débat de sociétés en ce qu'il touche à la retraite, aux fonctionnements des marchés financiers, à la mondialisation de l'économie, au gouvernement d'entreprise, à l'éthique des investissements.

Chantal Cumunel,
Déléguée Générale de l'Observatoire de l'Actionnariat Salarié en Europe,
Paris 2001